公司业绩激励方案

文学网整理的公司业绩激励方案（精选7篇），供大家参考，希望能给您提供帮助。

公司业绩激励方案 篇1

一、背景介绍

随着市场竞争的加剧，企业业绩的提升已经成为了所有公司都面临的问题。为了更好地激发员工的积极性和创造力，提高工作效率，我们制定了一套全新的公司业绩奖励激励方案。本方案将根据公司整体业绩表现，为每位员工提供明确的奖励机制，以提高员工的满意度和工作积极性。

二、方案目标

1. 激发员工的工作热情和创造力；

2. 提高员工的工作效率和工作质量；

3. 提升公司整体业绩和竞争力。

三、奖励机制设计

1. ：公司将根据年度业绩表现，为每位员工设定奖金。绩效奖金将根据员工的工作表现、工作质量、工作效率等因素进行评估，以激励员工更好地完成工作任务。

2. 晋升机制：公司将根据员工的业绩表现和职业发展需求，设立明确的晋升机制。表现优秀的员工将有机会晋升至更高的职位，获得更高的薪资待遇和更好的职业发展机会。

3. 培训机会：公司将根据员工的职业发展需求，提供一系列的培训机会，包括内部培训、外部培训等。通过培训，员工可以不断提升自己的专业和知识水平，更好地为公司创造价值。

4. 福利制度：公司将根据员工的贡献和业绩表现，提供一系列的福利制度，包括但不限于医疗保险、养老保险、带薪休假等。这些福利制度将极大地提高员工的归属感和满意度。

四、实施计划

1. 成立业绩奖励激励小组：由公司高层领导组成业绩奖励激励小组，负责方案的制定、实施和监督；

2. 设定评估标准：根据公司的业绩表现和员工的工作表现，设定明确的评估标准；

3. 定期评估：每季度对员工的`业绩表现进行评估，并根据评估结果调整奖励机制；

4. 公开透明：奖励机制的实施过程和结果将公开透明，确保公平公正；

5. 反馈机制：设立反馈机制，鼓励员工提出意见和建议，不断优化奖励机制；

6. 长期执行：本方案将长期执行，确保员工的工作积极性和创造力得到持续激发。

五、预期效果

1. 员工工作积极性得到显著提升；

2. 工作效率和工作质量明显提高；

3. 公司整体业绩得到明显提升；

4. 增强员工的归属感和满意度；

5. 为公司吸引和留住更多优秀人才。

六、总结

本公司业绩奖励激励方案是一套全面的激励机制，旨在激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率和工作质量，进而提升公司整体业绩和竞争力。通过设立明确的绩效奖金、晋升机制、培训机会和福利制度等奖励机制，以及公开透明的实施过程和反馈机制，我们相信本方案将取得良好的效果。未来，我们将继续关注员工的需求和反馈，不断优化和完善本方案，以适应公司发展的需要。

公司业绩激励方案 篇2

1、目的：

为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。

2、适用范围：

本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。

3、职责与权限：

3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定；

3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；

3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。

4、公司各项奖金的定义：

4.1经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部门评选奖金后计发放；

4.2利润目标奖：由总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配金额的奖项，年终发放；

4.3优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；

4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》进行奖励。

1、公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》执行。

5、奖金计提标准

5.1经营目标奖

5.1.1部门权重的确定

a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重；

b、公司部门属性划分为：

一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部；辅助部门：物机部、经营部、质安部；后勤部门：总经办、行政部、财务部；

为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：

1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%；

2、完成81-90%的系数为1.9，转换成百分比为95%；

3、完成71-80%的系数为1.8，转换成百分比为90%；

4、完成70%及以下的系数为1.7，转换成百分比为85%；

5、辅助部门及后勤部门默认为100%。

一成公司不纳入20xx年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根据实际情况单独提报公司经审批后实施。

5.1.2个人应发系数

a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的系数总和，其个人职等系数为：职等基数计算公个人应发系数=（部门权重系数x个人职等系数）式

5.1.3个人应发基数

a、依据公司经营目标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度；

b、个人应发基数=奖金总额/（部门权重系数x个人职等系数相加之总和）；

5.1.4权重应发奖金计算

权重应发奖金=个人应发基数x个人应发系数。

5.1.5权重考核奖金计算

权重考核奖金=权重应发奖金x经营目标系数

5.1.6考核剩余奖金的二次分配

依据一线部门经营目标考核，因目标完成情况等原因导致奖金剩余的，公司将组织剩余奖金的二次分配，其个人二次分配应得奖金公式为：公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。

5.1.7部门考核系数

经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为：

a、考核得分为90分以上的部门系数为1；

b、考核得分为80分以上的部门系数为0.9；

c、考核得分为70分以上的部门系数为0.8；

d、考核得分为70分以下的部门系数为0.7。

5.1.8公司个人实发奖金计算公式：

公司应发奖金总额/（部门权重x职等系数之和）=个人应发基数x个人应发系数x经营目标系数=权重考核奖金+二次分配金额x部门考核系数=个人实发金额5.1.9经营目标奖金的发放方式

a、季度奖金确定后，财务部依据各部门人员职级分布状况确定各部门应发奖金总额，确定后将经审批的各部门应发奖金告知各部门；

b、各部门经理依据财务部提供的部门人员应发奖金确定经理及以下人员的实发金额，部门经理的奖金由分管领导确定，分管领导的奖金由总经理确定，确定签字确定后将表单交予财务部执行奖金发放事宜；

c、对于分配给各部门应发奖金而未发完的部分，作为部门活动基金，预存在公司，部门使用时通过签呈形式提取；

d、因部门考核原因导致应发奖金结余的，作为公司奖励基金由公司单独存放，用于公司奖励、培训等方面，由公司统一规划使用。

5.2利润目标奖

利润目标奖金的计提标准为从年度净利润13%开始计提利润目标奖金，在年终发放，原公司指定的年终奖管理办法取消；

5.2.1对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算

5.2.3利润目标奖的分配：

a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润目标奖部分的各相关因素综合计算后得出的。

b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有：

A：当年服务公司月数系数；

B：服务月满勤系数；

C：平常绩效评价系数

D：年度考核系数

c、各相关因素计算方式如下：

A=V/12V：为当年服务月数，数据由行政部提供；

B=W/VW：为当年满勤月数（未扣全勤奖），数据由财务部提供；

C=X/YX：为当年KPI分数之和Y：为当年KPI考核月数数据由行政部提供；

D=ZZ：为年度考核系数之和/年度考核次数，数据由行政部提供；

d、利润目标奖分配公式：

一至二职等员工=金额基数x该员工职等基数xAx（Bx0.6+Cx0.4)xD三至四职等员工=金额基数x该员工职等基数xAx（Bx0.5+Cx0.5)xD五至六职等员工=金额基数x该员工职等基数xAx（Bx0.4+Cx0.6)xD5.2.4利润目标奖的发放

a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前，如遇调整其具体时间以行政部联络单为准。

b、利润目标奖的发放原则上通过员工工资账户发放，如需以其他方式发放须总经理特批，其所需缴纳个税由公司代扣代缴。5.2.5年终奖励的相关规定

a、各部门应按当年行政部通知时间、内容、方式进行各项考核，未及时完成的'部门，此部门的利润目标奖在原金额基础上x0.85进行核发。

b、公司鼓励员工恪尽职守，避免并杜绝员工之间因攀比收入而影响工作的不良现象，利润目标奖的数额按薪资保密规定执行。

5.3优秀部门奖励

具体发放标准参照公司20xx年度优秀部门考评方案执行。

5.4项目奖励

公司规模项目的专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，报公司审批后执行其原则是：

1、成本奖励：按单个项目的成本节约情况进行奖励，原则上按照节约金额的40%左右给予奖励，具体的奖励方案由相关部门在项目开始前制定后报公司审批通过后执行；

2、进度、质量、安全奖励：按照单个项目的3-5‰进行奖励，奖励金额列入工程成本，在项目开始前由相关部门提出奖励方案报公司审批通过后执行。

6、奖金考核提发注意事项：

6.1公司按年度目标达标率进度实绩为检测、评价绩效及奖励的依据，公司必须做到以事实和实绩为依据，以目标最终达标率为过程的持续改进目标；

6.2公司行政部、总经办、财务、经营部等相关部门要加强合作的沟通，确保公司各项奖金的发放公正、合理；

6.3奖金的核发建立在目标绩效事实的基础上，在部门内要增强透明度，减少员工间不必要的误解和猜测，奖金核发计算的依据要公布，尽量做到有据可依，有绩可评，逐步完善；

6.4绩效奖励原则上只奖励公司正式员工。试用期、外聘、项目表现优秀员工的特别奖，由各部门报请公司总经理办公会确认奖励标准给予发放；

6.5本方案的修改和解释权归公司行政部。

6.6本方案暂定执行一年，在执行中有不符实际情况，可由行政部报请公司总经理，经由总经理办公会商讨修正。

公司业绩激励方案 篇3

为实现公司基金业务人员激励方案完成公司战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。

一、激励原则

1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来考察基金公司各业务人员的月目标达成率、基金销售额度等内容进行综合考评。

2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。

3.长短相结合的激励原则：每月进行绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。

4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。

5.实际收入=总收入—扣除项目。

6.绩效奖金=业务提成+超额完成任务奖金。

7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。

8.扣除项目：个人所得税、及其他应扣款项等。

二、基金计划销售额度：

3000万

三、销售方式

1.A渠道销售:以银行或证券公司通过正常渠道托管代销进行资金募集的形式。客户对象（与公司签订代销合作协议的金融机构）

2.B渠道销售:以银行客户经理或第三方理财等其它外在个人兼职渠道进行资金募集的形式。客户对象（银行、证券或第三方理财等兼职代销人员）

3.个人直销：以销售人员自有客户资源进行直接个人销售的形式进行销售销售客户对象（自有资金的个人或机构投资者）

四、基金具体销售分配计划时间表

略

五、提成发放

客户资金到位后的'7个工作日内，公司按照业务提成方案发放业务员提成奖励，如客户是通过三方中介机构介绍引入资金，中介费用在客户引入资金三个工作日内给中间人发放提成资金

六、各种费用的承担

1、招待费

招待费指的是招待客户产生的费用，该项开支由公司进行总量控制，业务员需要招待客户的，需事先申请，未经批准的费用不予报销，经审批的招待费，公司予以报销，记入个人账户

2、差旅费

差旅费指的是业务员为了业务需要，需前往外地开展业务产生的费用，该项开支也由公司进行总量控制，需要事先申请，未经申请的不予以报销，经审批的差旅费，公司予以报销，记入个人账户

3、交通费

交通费指业务员外出联系客户所产生的交通费用，该费用实行每月定额报销

4、电话费

电话费指因业务需要，联系客户所产生的一定的费用电话费用补助业务员100/月，经理级别以上150/月七：业务提成司任务指标的，降级或劝其自动辞职（但如果两月连续未完成任务50%，但季度任务已提前完成，不计处罚）；

九、薪酬模式说明

1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金

十、绩效奖金

计算公式：绩效奖金=销售提成+超额完成奖金。

公司业绩激励方案 篇4

业绩是企业的核心要素之一，它是决定一个公司、团队或者个人成功与否的关键因素。为了激发员工的工作热情，提高业绩水平，许多企业都制定了各种激励方案。其中，业绩激励奖励方案是一种有效的手段，它能够激励员工更加努力地工作，从而提高企业的整体业绩。

一、方案背景

随着市场竞争的加剧，企业之间的竞争也越来越激烈。为了在竞争中立于不败之地，企业需要不断加强内部管理，提高员工的积极性和创新能力。而业绩激励奖励方案正是基于这一需求而制定的。通过该方案，企业可以更好地激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，进而提升企业的整体业绩。

二、方案目的

本方案的'目的是为了激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进企业的整体业绩增长。具体而言，本方案旨在以下几个方面达成目标：

1. 提高员工的工作积极性，增强员工的归属感和忠诚度；

2. 提升员工的工作效率，减少工作中的浪费和低效行为；

3. 增强企业的竞争力，提高市场份额和利润水平。

三、方案内容

1. 奖励机制：为了更好地激励员工，企业可以根据员工的业绩表现给予相应的奖励。奖励形式可以包括奖金、晋升机会、荣誉证书等。同时，奖励标准应该公平、透明，以保证奖励的公正性和有效性。

2. ：企业应该建立完善的考核体系，对员工的业绩进行客观、公正的评价。绩效考核应该包括工作量、工作效率、工作质量等多个方面，以确保评价的全面性和准确性。

3. 培训与发展：为了提高员工的综合素质和能力水平，企业应该提供相应的培训和发展机会。培训内容可以包括专业、管理知识、团队协作等方面的培训。同时，企业还应该鼓励员工参加外部培训和交流活动，以拓宽视野和提升个人能力。

4. 沟通与反馈：企业应该加强与员工的沟通与反馈机制，及时了解员工的想法和意见，帮助他们解决问题并提供帮助和支持。通过沟通与反馈，企业可以增强员工的满意度和归属感，从而进一步提高员工的积极性和工作质量。

5. 搭建良好的工作环境：良好的工作环境是提高员工工作效率和工作质量的重要因素之一。企业应该为员工提供舒适、安全、整洁的工作环境，营造积极向上的工作氛围。同时，企业还应该关注员工的身心健康，提供必要的保健和休息时间，以确保员工能够保持最佳的工作状态。

四、实施步骤

1. 制定方案：企业应该根据实际情况和需求，制定具体的业绩激励奖励方案。方案应该明确奖励机制、绩效考核、培训与发展等方面的具体措施和要求。

2. 宣传与培训：企业应该对员工进行宣传和培训，让他们了解业绩激励奖励方案的具体内容、目的和意义。同时，企业还应该对员工进行相关知识和技能的培训，以提高他们的综合素质和工作能力。

3. 实施与监督：企业应该严格按照业绩激励奖励方案的要求和标准进行实施和监督。在实施过程中，企业应该及时发现问题并采取相应的措施进行解决。同时，企业还应该对方案的执行情况进行评估和总结，以便不断完善和改进方案。

总之，业绩激励奖励方案是一种有效的手段，能够激发员工的工作热情和提高工作效率。通过实施该方案，企业可以更好地促进员工的成长和企业的发展。

公司业绩激励方案 篇5

一、目的

客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及态度，促使大家不断提高自身能力，提升企业整体运行效率和经济效益。

二、适用对象

适用于广集公司各服务部门。

三、提成发放标准

所有岗位提成及奖金当月发放80%，20%作为年终奖发放，如在年终奖发放前离职的`员工视为自动放弃领取年终奖机会，所有提成按月份计算。

四、销售价格管理

1、定价管理：产品在各个渠道的销售价格由5楼统一制定。

2、产品根据市场情况执行价格调整机制。

3、回款率：要求100%回款方可提成。

五、提成标准

线上销售和线下销售每月需完成最低销售额标准，低于最低销售额标准的无提成。高于最低销售额标准的按照点数递增，需要扣除推广费、物流费、佣金。

六、提成方案

1、净销售额=销售额–推广费–运费–佣金

2、提成=净销售额x提成比例

3、提成比例规定

4、线上销售部门岗位提成分配原则

5、线下地推销售岗位提成分配原则

公司业绩激励方案 篇6

一、激励时间段：

20XX年 1 月 1 日-2 月 28 日

二、激励范围：

各区域、家电事业部、各采购部、各门店

三、奖励前提：

1、可比门店 1-2 月实际不含税毛利额达成预算指标，且 1-2 月的实际可比门店不含税销售增长率 达到激励指标;

2、不可比门店 1-2 月实际不含税毛利额达成预算指标，且 1-2 月销售达成预算 110%(含)以上的。

3、诚实销售。 对毛利额达不成预算的、虚假销售的，取消奖励资格。

四、奖励方案：

1、各区域、家电事业部、各采购部的可比销售增长率目标由超市事业部制定下达，所有指标均已 取得市场与采购总监以及业态总监的签字确认;

2、各区域办、家电事业部作为本次激励竞赛的组织者，达到奖励目标的，各部门的奖励基数为 5000 元，如果可比销售增长率每超过 1%，增加奖金 1000 元，以此类推。可比增长率取值按去尾法取整数。

3、各门店的激励方案和指标由各区域或家电事业部制定，所属区域的门店总体可比增长率必须 与相应的区域(或家电事业部)的增长率指标相吻合。例如：事业部下达给湘东区域可比销售增长率目 标为 10%，则湘东区域将可比增长率的份额分解至所属的各可比门店，即保证湘东区域内的可比店增长 率也达到 10%。各区域制定的'门店激励方案和指标需报超市财务预算分析组审核通过后方可执行。

4、各门店的奖金则由事业部划拨总奖金额度至各区域、家电事业部，由各区域或家电事业部在总 额度内制定相应的激励方案和各门店的增长指标， 报超市财务部审核。 划拨至采购部的额度由采购部在大类内制定相应的激励方案或指标，同样报批执行。审批同意后，门店的奖励发放不受区域总体目标达 成的影响。

5、20XX 年月 1 月 1 日以后开业的门店不参与。

五、各组织单位可比增长的奖励目标

说明：

A、可比门店为 20XX 年 1 月 1 日之前开业的门店，名单附后。

B、各单位在以上增长率下分解指标。

C、上表内的家电事业部指标仅针对其管辖的专业店，家电品类则指所有的 7 大类。

D、各区域和家电事业部总体销售可比增长达到上述奖励目标，且毛利额达成预算指标，可按 4.2 条给予奖励。

六、1-2 月事业部下拨至各单位的奖金额度

七、各单位获得的奖金用于激励员工的团队活动，奖金从事业部激励基金中支出。

八、其他事项：

竞赛结果的数据为不含税，上述各组织单位的月度竞赛结果数据由超市财务部予以公布， 各门店的月度实际数据由超市财务部提供给各区域计划分析， 区域计划分析审核后由各区域办公布。

公司业绩激励方案 篇7

一、考核目的

1、员工通过年终考核，对一年工作进行回顾并对照职位要求进行自我评价，总结经验、分析工作中取得的成绩和存在的差距，明确未来工作应该努力的目标和改进的方向。

2、部门通过年终考核，全面掌握并评价部门员工的工作绩效及能力表现；通过考核结果的沟通反馈，提高员工个人业绩，增进上下级的相互了解，加强工作配合与相互支持。

3、为干部评选、晋升、年度评优、培训计划的制定等提供依据。

二、适用范围

1、金融设备有限责任公司经营班子以外的员工，经营班子由总部组织考核。

2、年度工作在6个月及以上（不含试用期、实习期、见习期）且12月31日前在岗的已转正的员工，参与本部门的年度考核的强制排序；年度工作不满6个月的员工参与年度考核，但不参与本部门年度考核的强制排序。

三、考核周期

20xx年1月1日至20xx年12月31日。

四、考核原则

1、业绩导向的原则：年度绩效考核以年度工作业绩的完成情况以及工作态度等综合评价为主，素质测评作为干部评选/晋升、员工调动、培训计划制定、员工职业规划的重要依据。

2、客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定性和定量相结合，用事实说话。

3、基于反馈的原则：直线上级需将考核结果及时反馈给被考核者，同时积极听取被考核者对考核结果的意见和工作改进建议。

4、逐级考核的原则：各级被考核者都由其直线上级对其进行工作绩效考核，跨部门考核的除外。

五、组织及职责

1、人力资源部

（1）负责制定年度绩效考核方案，组织各部门开展年度考核工作、组织相关部门对各部门考核结果进行审核、组织通用考核的实施。

（2）负责收集整理考核结果，报公司总经理办公会审核。

2、金融公司经营班子成员

（1）金融公司总经理办公会为金融公司年度绩效考核的`决策机构，负责对各部门以及部门责任人（含副职）的年度绩效考核进行评价审核。

（2）负责提出所辖中心的年度绩效考核实施细则以及年度绩效考核工作的组织、督促，并对本中心内部的绩效考核结果进行审核。

（3）负责对所辖中心部门经理/副经理进行年度考核、评价以及考核结果反馈沟通。

3、各部门

（1）各部门内部主管级（含）以上管理人员为各部门年度绩效考核小组成员，负责：

①部门内部员工年度绩效考核具体工作的组织与实施；

②并对各级主管的评定结果进行集体审议，之后再将结果上报至分管领导以及人力资源部；

③对所辖员工进行年度考核、评价以及考核结果反馈沟通。

（2）各部门经理负责本部门内部员工年度绩效考核工作的开展以及绩效考核结果的平衡。

4、计财中心等其他职能部门

负责配合公司年度绩效考核工作，根据需求提供所需的年度绩效数据。

六、考核方式

（一）考核要素

20xx年度绩效考核要素为年度工作业绩的完成情况、工作态度等综合评价以及素质测评等几个要素进行。

1、年度工作业绩的完成情况是指对员工20xx年岗位职责的履行情况以及20xx年绩效责任书的完成情况进行考核，是员工对团队以及部门业绩贡献程度的衡量和评价，是员工年度绩效考核的核心内容。

2、工作态度等综合评价是对员工工作主动性、责任心、服从性以及团队合作等方面进行综合评价。

3、素质测评是对员工的专业能力、沟通能力等进行评价。素质测评不作为员工年度绩效考核的内容，仅作为干部评选/晋升、员工调动、培训计划制定、制定员工职业规划的重要依据。

（二）考核内容以及权重比例

1、各部门责任人（含副职）考核

考核内容：20xx年绩效责任书考核x70%+部门季度考核平均得分x30%

2、签订绩效责任书管理人员

考核内容：20xx年绩效责任书考核x50%+季度考核平均得分x30%+综合评价x20%

3、其他管理人员和基层员工

考核内容：季度考核平均得分x70%+综合评价x30%

4、关于除部门经理外其他员工的综合评价，可采取员工述职、提交总结报告等形式对员工日常行为、工作态度等多方面进行评价。

5、季度考核平均得分的计算方式：

鉴于各部门的日常绩效考核中，考核等级与考核分数之间无统一的对应关系，为统一开展年度考核，现将各部门的员工相同的季度考核等级统一转换为相

各部门经理将部门员工的季度绩效考核等级转换为相应的考核分数，再进行平均，具体示例如下：系统软件研发部员工张三和李四三季度考核等级均为B级：表现中上，那么张三、李四转换后的三季度的考核分数均为85分。

（三）年度绩效考核等级

年度绩效考核等级分为：A“优秀”、B“良好”、C“合格”、D“基本合格”、E“不合格”五个等级。

七、考核程序以及填写要求

（一）各中心年度考核实施细则

各中心分管领导参照本方案，根据各中心业务特点，明确具体的考核细则，经分管领导签字后，于20xx年1月7日前报人力资源部备案，

（二）20xx年12月工作回顾以及第四季度考核

20xx年1月1日到1月8日，人力资源部组织各部门开展12月份工作计划回顾以及第四季度绩效考核，并将员工的绩效考核结果报人力资源部。

（三）员工进行20xx年度总结

20xx年1月7日到1月9日各部门员工首先根据自己的实际工作情况对自己20xx年的工作进行回顾，并按岗位选择《员工20xx年度绩效考核表》，参照表格中的相关内容对20xx年工作进行总结，并递交至直线上级。

（四）20xx年部门绩效责任书考核

1、20xx年12月31日前，人力资源部完成对各部门20xx年绩效责任书的梳理，并将各部门为其他部门20xx年绩效责任书考核所需提供的考核指标的完成情况发送至相关部门；

2、提供数据部门需于20xx年1月7日前将提供的数据反馈至人力资源部；

3、人力资源部对各部门提供的绩效责任书考核指标的完成情况进行汇总，并于20xx年1月9日前将各部门绩效责任书的完成情况发送至各中心分管副总审核；

4、各中心分管领导于20xx年1月11日前完成对所辖部门20xx年绩效责任书的考核；

5、到20xx年1月12日，人力资源部将汇总各部门20xx年绩效责任书考核评分按中心汇总，报各分管领导审批。

（五）部门员工的年度考核

1、人力资源部将于20xx年12月31日前将按照《各部门员工20xx年度绩效考核成绩汇总表》将各部门员工20xx年前三个季度的原始考核得分以及考核等级反馈至各部门经理；

2、各部门经理于20xx年1月9日前将本部门员工20xx年第四季度的考核成绩填入《各部门员工20xx年度绩效考核成绩汇总表》，并将本部门员工的20xx年四个季度的考核成绩进行转换，填入到汇总表中“转换后考核得分”处；

3、各部门于20xx年1月4日到1月13日组织部门员工开展年度绩效考核；

4、各部门经理于20xx年1月13日前将《部门员工20xx年度绩效考核成绩汇总表》以邮件形式发送至人力资源部简芳邮箱，经审核、批准后，由人力资源部向各部门反馈。对于未按照要求进行考核的，反馈至各部门进行重新修订，直至审核通过。

5、审核通过的考核成绩汇总表经部门经理、分管领导签字后于20xx年1月14日前交人力资源部简芳处。

6、各部门员工的年度绩效考核表，待考核双方进行绩效沟通、签字认可后，于20xx年1月23日前报人力资源部备案。

（七）员工申诉

员工在收到考核结果后2天内，对不能认可考核结果的，需在“员工本人确认”“员工对考核结果的意见”一栏处写“不同意”并签字，并填写《员工年度考核申诉表》，写明申诉原因后直接报人力资源部，人力资源部在接到申诉表内的2个工作日内给出处理意见。逾期将视为员工对考核结果表示认可。

八、考核结果运用

（一）强制排序要求

1、各部门员工

各部门内部对员工的年度绩效考核成绩进行排序，根据排序顺序来区分考核等级，部门员工年度绩效考核结果强制分布比例与部门的年度绩效考核等级挂钩，具体挂钩情况如下：

机密文件，仅限内部使用

（1）S代表人员比例

（2）部门责任人（含副职）不参与本部门人员强制分布

（3）按强制分布比例计算人数时，计算的结果采取只舍不入的原则进行。

2、各中心部门以及部门责任人（含副职）

各中心领导在对所辖部门以及部门责任人考核时，考核结果应符合如下分布要求：

（二）年度考核结果运用

1、与年度评优相结合：年度绩效考核结果为合格以上的员工才有机会参加金融公司年度优秀人员评选。

2、年度绩效考核结果为优秀、良好的员工将优先考虑岗位调整以及员工晋升。

3、对于年度绩效考核等级为优秀、良好的员工，人力资源部将提出调薪意见，报公司经营班子审核通过后予以执行。

机密文件，仅限内部使用

4、年度绩效考核结果将与员工20xx年度绩效奖金的核算挂钩，具体挂钩方式另定。

5、各部门年度绩效考核强制排序的结果，将作为公司进行末位淘汰的重要依据。